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Blessés en service en 2019 portés à notre  connaissance: 

 Déjà 83   blessés et 6 morts en 2019

Rappel: 87 en 2012, 69 en 2013, 92 et 1 mort en 2014, 84 blessés et 2 morts en 2015, 41 en 2016, 53 blessés et 2 morts en 2017, 68 blessés en 2018

Martigues (13) : ivre il frappe des policiers municipaux et finit en garde à vue.

Lundi après-midi vers 17h, les policiers municipaux de Martigues repèrent un homme torse nu qui déambule sur le quai général Leclerc.

Au moment de son contrôle, celui-ci se saisit d'un bâton et frappe violemment les forces de l'ordre.

3 policiers municipaux ont été légèrement blessés, un autre plus sérieusement avec un arrêt de travail de 10 jours à la clé.

En garde à vue pour violence, cette personne sans domicile fixe refusé hier de sortir de sa cellule dans le commissariat de Martigues comme de répondre aux policiers.

Il sera déféré ce mercredi matin au parquet en comparution immédiate.

Lire l'article sur maritima.info

 

Le 12 mai 2019

De sources syndicales nous apprenons le suicide d'un Collègue Policier Municipal sur la Commune

d'Orange (84)


Cinq collègues qui se donnent la mort, il y a lieu de s’inquiéter !
Les adhérents et les membres du bureau national de l’USPPM
présentent leurs plus sincères condoléances à
la famille et
aux proches, RIP
.

Licenciement consécutif à une mise à pied conservatoire

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Lorsque la mise à pied, nonobstant sa qualification de mise à pied conservatoire, n’a pas été suivie immédiatement de l’ouverture d’une procédure de licenciement, cette mesure présente un caractère disciplinaire. Par conséquent, l’employeur ne peut sanctionner une nouvelle fois le salarié pour les mêmes faits en prononçant ultérieurement son licenciement.

L’article L. 1331-1 du code du travail définit la sanction disciplinaire comme « toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ». Il se dégage ainsi de cet article trois éléments de définition. En effet, la sanction disciplinaire est une mesure prise par l’employeur, une mesure consécutive à une faute du salarié, et celle-ci est de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise (RDT 2012. 685, obs. S. Frossard ). Dès lors, la mise à pied présente un caractère disciplinaire lorsqu’elle est prononcée pour un temps déterminé. S’agissant de la mise à pied à titre conservatoire, elle ne revêt pas le caractère de sanction. Ainsi, « elle est une mesure d’attente du prononcé d’une sanction destinée à écarter, si nécessaire, de son poste de travail un salarié dont la présence durant la procédure disciplinaire engagée serait préjudiciable à l’entreprise » (D. 2009. 2204, obs. B. Reynès ). C’est pourquoi elle peut être prononcée sans entretien préalable (Soc. 26 nov. 1987, Bull. civ. V, n° 686 ; D. 1987. IR 257 ; Dr. soc. 1991. 258, obs. J. Savatier ). 

Dès lors, l’enjeu de la qualification juridique en droit du travail de cette suspension est essentiel puisque, lorsqu’il s’agit d’une mise à pied disciplinaire, le licenciement prononcé ultérieurement pour les mêmes motifs manque de cause réelle et sérieuse. À l’inverse, le licenciement paraît fondé lorsque la mise à pied est de nature conservatoire (Dr. soc. 1998. 499, obs. A. Jeammaud ; G. Lyon-Caen, J. Pélissier et A. Supiot, Droit du travail, 18e éd., Dalloz, 1996, n° 897). Cette distinction a été reprise et confirmée de nombreuses fois par la Cour de cassation (Soc. 8 nov. 1978, D. 1979. IR 230, obs. J. Pélissier ; 4 avr. 1979, Bull. civ. V, n° 313 ; Dr. soc. 1988. 220, obs. H. Blaise ; ibid. 1989. 287, obs. J.-E. Ray). Et pourtant, cette qualification n’est pas sans poser encore des difficultés.

Dans cet arrêt, un salarié a fait l’objet d’un avertissement, le 23 septembre 2005, puis d’une mise à pied qualifiée de conservatoire par l’employeur, le 14 octobre 2005. Le 20 octobre 2005, l’employeur lui adresse une convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Le 8 novembre 2005, ce salarié est licencié pour faute grave. Dans l’arrêt d’appel rendu après cassation (Soc. 19 oct. 2010, n° 09-41.688, Dalloz jurisprudence), les juges du fond ont considéré que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse. L’employeur forme un pourvoi en cassation en soutenant à l’appui de ses prétentions que trois jours ouvrés seulement et non six jours se sont écoulés entre les deux mesures et que cette mise à pied avait été qualifiée de conservatoire dès sa notification.

La Cour de cassation rejette le pourvoi et retient avec une certaine sévérité pour l’employeur que c’est à bon droit que la cour d’appel a rendu sa décision au motif « que l’employeur avait notifié au salarié sa mise à pied et qu’il n’avait engagé la procédure de licenciement que six jours plus tard sans justifier d’aucun motif de délai », dès lors, « la mise à pied présentait un caractère disciplinaire nonobstant sa qualification de mise à pied conservatoire et […] l’employeur ne pouvait sanctionner une nouvelle fois le salarié pour les mêmes faits en prononçant ultérieurement son licenciement ».

Une seule exception semble avoir été admise récemment par la Cour de cassation lorsque la mise à pied conservatoire n’est pas qu’une simple modalité d’accomplissement de la procédure de licenciement. C’est le cas lorsque les faits reprochés au salarié donnent lieu à l’exercice de poursuites pénales. L’employeur peut ainsi, sans engager une procédure de licenciement, prendre une mesure de mise à pied conservatoire si les faits le justifient (Soc. 4 déc. 2012, n° 11-27.508, Dalloz actualité, 22 janv. 2013, obs. C. Fleuriot  ; Dr. soc. 2013. 181, obs. J. Mouly ; RDT 2013. 267, obs. F. Duquesne ). La prescription des faits disciplinaires se prolongeant ici jusqu’à la décision définitive du juge pénal.

L’arrêt du 30 octobre 2013 parachève cette position en admettant la requalification de la mise à pied conservatoire en mise à pied disciplinaire lorsque celle-ci n’est pas concomitante à l’engagement de la procédure de licenciement. De fait, si un délai de six jours entre la mise à pied conservatoire et la décision d’engager la procédure de licenciement pour faute grave a pour conséquence de rendre le licenciement sans cause réelle et sérieuse, quel est précisément le bref délai à respecter pour que la mise à pied soit concomitante à l’engagement de la procédure de licenciement ? En raison des risques liés à sa requalification en mise à pied disciplinaire, la mise à pied conservatoire ne perdrait-elle pas tout son intérêt pratique ? Mais la Cour de cassation a depuis longtemps retenu une position stricte en considérant que « constitue une sanction disciplinaire et non une mesure conservatoire, la mise à pied prononcée pour une durée de trois jours sans préjuger d’une éventuelle autre sanction » (Soc. 30 juin 1992, n° 89-43.949, Bull. civ. V, n° 428).

par Wolfgang Fraissele 27 novembre 2013

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Maître PELZER Stéphane
Avocat aux barreaux de Paris et de Luxembourg
Docteur en droit public
Ancien gardien de la paix
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